习近平总书记多次提出要加快形成新质生产力。企业发展新质生产力离不开一支新型劳动者队伍，这支队伍不仅是传统意义上的普通技术工人，更是能够充分利用现代技术、适应高端先进设备、具有知识快速迭代能力的新型人才。集团公司紧紧抓住国企改革契机，纵深推进人才发展制度改革和政策创新，完善人才“引、育、用、留”全周期体制机制，创造更多的平台和机会，打通人才价值实现通道，吸引人才、激励员工，全力打造一支适应市场新要求、企业新发展、业务新技能的新型劳动者队伍，让集团公司的人才金字塔“塔基更实、塔身更强、塔顶更高”。
以“引”为先手棋，打造人才聚集“新高地”。坚持将履行国有企业保稳定、促就业的社会责任与围绕企业发展战略需求引进人才有机结合，紧扣集团公司“1469”发展战略目标，深入研究人才结构、精准分析人才需求，加大人才引进力度，提升人才聚集效应。今年，我们优化完善《集团公司员工公开招聘管理办法》，建立起分级分类的公开招聘体系。连续出台《高层次人才柔性引进管理办法》《子公司市场化引才指导意见》两个标志性的制度，进一步丰富拓展人才引进通道，引才体系凸显“市场化”特征的人才发展规律，全面构建起刚性、柔性并行的开放引才机制，重点聚焦储能、科技创新等战略性新兴产业，面向全国广发“英雄帖”，加快聚集推动主业提升、新兴产业发展有高层次人才引领、有中坚骨干人才保障、有未来储备人才支撑的良性人才发展梯队，全力为集团公司高质量发展注入“源头活水”。
以“育”为加速键，铺就人才成长“快车道”。统筹集团公司发展和人才培养步伐，健全覆盖全面、资源共享、梯次递进的人才分类培养体系。今年，我们修订完善《专家人才管理办法》，重建专家人才的称谓和层级，优化专家人才的评聘范围、专业、数量及评聘条件。秉持“让专业的人干专业的事，用专业的标准评价专业的人才”原则，分类施策对所属单位专家人才评聘工作充分赋权，在统筹兼顾各层级专家数量的同时，重点向科技研发人员和一线人员倾斜，进一步畅通了各专业人员的职业发展通道，推动专家人才的快速成长，充分发挥专家人才的“领跑效应”，不断充实人才储备，形成人才梯队，实现“构建一套高效人才培养制度、打造一个优质专业发展平台、培育一支新型劳动者队伍”。
以“用”为主战场，盘活人才流动“蓄水池”。全面建立并实施以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工管理体系，全面畅通了包括员工调配、调训、竞聘上岗以及不胜任退出等员工流动通道。牢牢把握“人才以用为本”这一关键，坚持向用人主体授权，科学提升人才和岗位深度匹配，实现“专业对口、能力匹配、意愿相符”。今年我们修订完善《员工调配管理办法》《员工调训管理办法》，出台《定向招聘录用员工管理办法》，组织开展岗位胜任能力评价劳动竞赛，进一步对优秀员工竞争性流动机制进行了丰富和完善，督促所属单位真正把员工流动相关政策和制度用活用好，有效盘活内部存量，提升人力资源优化配置水平，促进人岗相适、才企共赢。
以“留”为稳定器，用好人才激励“指挥棒”。始终坚持把薪酬激励作为稳定企业人才队伍的重要策略，集团公司的全定量工分员工绩效考核方式获评国家级改革奖项，体现了多劳多得效果。今年我们构建科技型子企业和市场化引才两类特征的薪酬分配激励机制，对市场化引进高层次人才、科技型人才给予薪酬支持。优化调整《工资总额管理办法》，薪酬分配进一步向业绩贡献大的单位倾斜。职工工资水平的确定以及增长进一步与企业经济效益和劳动生产率相联系，工资总额能增能减的机制更加凸显。创新出台《推广实施工作量监测和三级绩效包干制的通知》，在基层形成“人少多挣绩效、人多少挣绩效”的正向收入分配激励氛围。首次兑现超额利润分享激励，4家子公司的30%核心岗位员工作为激励对象给予薪酬激励，充分激励优秀员工的积极性和创造力，从而使子公司能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，保持持续的盈利能力。真金白银的薪酬政策引导更多人才心甘情愿留下来，让更多优秀人才亮出来，让新型劳动者队伍日益壮大。
